Letzte Aktualisierung am 20. Dezember 2019 von
Durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dürfen Arbeitgeber in Deutschland ihre Mitarbeiter nur dann entlassen, wenn besondere Kündigungsgründe vorliegen. Allerdings betrifft das Kündigungsschutzgesetz nicht alle Arbeitnehmer. Was gilt also beim Kündigungsschutz im Handwerksbetrieb?
Voraussetzungen für den Kündigungsschutz
Der Kündigungsschutz betrifft Arbeitnehmer nur unter bestimmten Voraussetzungen. Dazu zählen:
- Dauer des Arbeitsverhältnisses
- Betriebsgröße
- Besonderer Kündigungsschutz
Ab wann gilt der Kündigungsschutz?
Zunächst einmal greift der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ohne Unterbrechung besteht. Fällt der Arbeitnehmer beispielsweise krankheitsbedingt über eine gewisse Zeit aus, hat das keine Auswirkung auf die Wartezeit bis zum vollwertigen Kündigungsschutz. Hier wird nicht zwischen verschiedenen Arbeitsmodellen der Festangestellten unterschieden. Der Kündigungsschutz gilt nach sechs Monaten sowohl für Teil- als auch für Vollzeitkräfte.
Sobald Arbeitnehmer den vollwertigen Kündigungsschutz genießen, sind Kündigungen nur noch aus besonderem Grund möglich, also bei betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Kündigungen. Unabhängig davon, ob der Arbeitsvertrag eine Probezeit vorsieht oder nicht, kann der Arbeitgeber seinen neuen Mitarbeiter in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses auch dann kündigen, wenn kein besonderer Grund vorliegt. Die Probezeit bezieht sich insbesondere auf die gesetzliche Kündigungsfrist.
Zur Info: Das Kündigungsschutzgesetz sieht nach § 1a dann eine ordentliche Kündigung vor, wenn der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter eine angemessene Abfindung anbietet, um von einer Kündigungsschutzklage gegen die Entlassung abzusehen.
Wie groß muss der Betrieb sein?
Ebenfalls entscheidend für den Kündigungsschutz, ist die Größe des Betriebes. Seitdem das Kündigungsschutzgesetz im Jahr 2004 reformiert wurde, gilt der Kündigungsschutz nur noch in Betrieben, die regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen. Die Betriebsgröße richtet sich hierbei nach der Zahl der Mitarbeiter, die in Vollzeit angestellt sind. Teilzeitkräfte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden werden nach § 23 KSchG zusätzlich mit dem Faktor 0,75 hinzugerechnet. Wer weniger als 20 Stunden in der Woche arbeitet, wird immerhin noch mit dem Faktor 0,5 auf die Betriebsgröße angerechnet. Auszubildende hingegen werden in Bezug auf die Betriebsgröße nicht mitgezählt.
Für wen gilt der besondere Kündigungsschutz?
Über den normalen Kündigungsschutz hinaus genießen bestimmte Personengruppen einen Sonderkündigungsschutz:
- Schwangere
- Schwerbehinderte
- Arbeitnehmervertretungen
Der besondere Kündigungsschutz ist nicht an die Betriebsgröße gebunden. Bei Schwangeren greift er von Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung. Mitarbeiter, die sich in der Elternzeit befinden, können Arbeitgeber ebenfalls nicht ordentlich kündigen.
Bei Schwerbehinderten besteht der besondere Kündigungsschutz, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate lang besteht. Hier ist eine Kündigung nur dann zulässig, wenn das jeweilige Inklusions- beziehungsweise Integrationsamt die Kündigung genehmigt.
Für Mitarbeiter, die Mitglied in Arbeitnehmervertretungen wie beispielsweise in Betriebsräten oder Auszubildendenvertretungen sind, gilt nach § 15 KSchG ebenfalls ein besonderer Kündigungsschutz. Die Kündigung ist nur dann zulässig, wenn eine Kündigung aus wichtigem Grund erfolgt und der Betriebsrat seine Zustimmung gibt oder diese über eine Entscheidung des Arbeitsgerichts gerechtfertigt ist. Der besondere Kündigungsschutz gilt auch noch bis Ablauf von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit des Mitarbeiters in der jeweiligen Arbeitnehmervetretung.
Kündigungsschutz im Kleinbetrieb
Vor allem im Handwerk bestehen viele Betriebe jedoch häufig nur aus wenigen Mitarbeitern. In Betrieben mit weniger als zehn regelmäßig Beschäftigten greift der gesetzliche Kündigungsschutz dementsprechend nicht. Der Arbeitgeber im Kleinbetrieb soll so in Bezug auf den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens von einem flexiblen Kündigungsrecht profitieren und muss keine besonderen Kündigungsgründe anführen.
Trotzdem sollten Arbeitgeber in Kleinbetrieben beachten, dass auch sie keine willkürlichen Kündigungen aussprechen können. Das Grundgesetz (GG) und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bieten Arbeitnehmern in Kleinbetrieben ein Mindestmaß an Kündigungsschutz.
So dürfen Arbeitgeber nicht aufgrund von Diskriminierung kündigen, also beispielsweise nicht aufgrund von:
- Geschlecht
- Alter
- Ethnischer Herkunft
- Religion
- Sexueller Orientierung
Zusätzlich sollten Arbeitgeber im Kleinbetrieb schutzwürdige Arbeitnehmer nicht vor weniger schutzwürdigen Mitarbeitern kündigen sowie nach einem Urteil des Bundesgerichtshofes aus dem Jahr 2001 ein “Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme” zeigen. Eine Kündigung aus verwerflichen Gründen ist sittenwidrig und ebenfalls nicht zulässig.
Außerdem sind auch Arbeitgeber in Kleinbetrieben an die Kündigungsfristen gebunden. Sieht der Arbeits- oder Tarifvertrag keine gesonderten Kündigungsfristen vor, greifen die gesetzlich vorgeschriebenen Bestimmungen zur Kündigungsfrist.
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