Eine Kündigung durch den Arbeitgeber bedeutet nicht automatisch, dass das Arbeitsverhältnis endet. Ob eine Kündigung wirksam ist, hängt unter anderem davon ab, wie lange das Arbeitsverhältnis besteht, wie groß der Betrieb ist und aus welchem Grund gekündigt wurde. In Betrieben, auf die das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, kann eine Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam sein.
Wichtig ist vor allem die Frist: Möchten Sie sich gegen eine Kündigung wehren, müssen Sie grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam.
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Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, zu dem die Kündigung zugeht. Die Regelung gilt unabhängig davon, ob der Mitarbeiter in Vollzeit oder Teilzeit beschäftigt ist.
Nach Ablauf dieser Wartezeit muss eine Kündigung in einem Betrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, sozial gerechtfertigt sein. Das Gesetz unterscheidet dabei insbesondere zwischen Gründen, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, und dringenden betrieblichen Erfordernissen.
Das bedeutet allerdings nicht, dass Beschäftigte während der ersten sechs Monate völlig ohne gesetzlichen Schutz sind. Auch während der Wartezeit können beispielsweise besondere Kündigungsverbote oder andere gesetzliche Vorgaben greifen.
Kündigungsschutz hängt auch von der Betriebsgröße ab
Auch die Zahl der Beschäftigten ist für den allgemeinen Kündigungsschutz wichtig. In Betrieben mit in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, grundsätzlich nicht. Auszubildende werden bei der Berechnung nicht berücksichtigt. Teilzeitkräfte werden entsprechend ihrer regelmäßigen Wochenarbeitszeit angerechnet: bis 20 Stunden mit 0,5 und bis 30 Stunden mit 0,75.
Für ältere Arbeitsverhältnisse gelten besondere Übergangsregelungen. Deshalb lässt sich die Frage, ob ein Betrieb als Kleinbetrieb gilt, nicht allein anhand der Zahl der Beschäftigten beantworten.
Der fehlende allgemeine Kündigungsschutz bedeutet außerdem nicht, dass der Arbeitgeber beliebig kündigen kann. Andere gesetzliche Schutzvorschriften können weiterhin greifen. Dazu gehören unter anderem besondere Kündigungsverbote und der Schutz vor sittenwidrigen oder diskriminierenden Kündigungen.
Was gilt bei einer betriebsbedingten Kündigung?
Eine betriebsbedingte Kündigung kann nach dem Kündigungsschutzgesetz zulässig sein, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Der Arbeitgeber muss dabei unter anderem prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist.
Bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter sind außerdem soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen. Dazu gehören insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung.
Bei größeren Entlassungswellen können zusätzlich die Vorschriften über Massenentlassungen greifen. In Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern besteht unter bestimmten Voraussetzungen eine Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit. Entscheidend sind dabei unter anderem die Betriebsgröße und die Zahl der Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen.
Besonderer Kündigungsschutz
Für bestimmte Beschäftigtengruppen gelten zusätzliche Schutzvorschriften. Dazu gehören unter anderem schwerbehinderte Menschen, Schwangere und Mitglieder eines Betriebsrats.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer
Bei schwerbehinderten Menschen benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich vor einer Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes. Das gilt nicht in jedem Fall, beispielsweise bestehen Ausnahmen während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses.
Das Integrationsamt beteiligt im Verfahren unter anderem den Betriebsrat beziehungsweise Personalrat und die Schwerbehindertenvertretung und hört den betroffenen Arbeitnehmer an.
Eine Kündigung ohne die erforderliche vorherige Zustimmung kann daher unwirksam sein. Bei einer außerordentlichen Kündigung gelten wiederum besondere Verfahrensregeln.
Kündigungsschutz während der Schwangerschaft
Das Mutterschutzgesetz schützt Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft und über die Entbindung hinaus. Eine Kündigung ist grundsätzlich während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft beziehungsweise die Entbindung bekannt ist oder sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
Auch hier gibt es gesetzlich geregelte Ausnahmen. In besonderen Fällen kann die zuständige Landesbehörde eine Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären.
Betriebsratsmitglieder
Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Nach § 15 KSchG ist ihre ordentliche Kündigung während der Amtszeit grundsätzlich unzulässig. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen möglich sein; zusätzlich ist die Zustimmung nach § 103 Betriebsverfassungsgesetz erforderlich oder muss durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt werden.
Der besondere Schutz besteht unter bestimmten Voraussetzungen auch nach dem Ende der Amtszeit.
Auch Arbeitnehmer, die an der Bildung eines Betriebsrats beteiligt sind, können bereits vor der Wahl besonderen Kündigungsschutz genießen. Das betrifft unter anderem bestimmte Mitglieder eines Wahlvorstands, Wahlbewerber sowie Arbeitnehmer, die zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung einladen oder die Bestellung eines Wahlvorstands beantragen.
Was tun nach einer Kündigung?
Prüfen Sie zunächst das Datum, an dem Ihnen die schriftliche Kündigung zugegangen ist. Die Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage beginnt grundsätzlich mit dem Zugang der Kündigung. Innerhalb dieser Frist muss die Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Sie können sich dabei anwaltlich beraten lassen. Auch eine Beratung durch die Gewerkschaft kann für Gewerkschaftsmitglieder infrage kommen. Bei einem bestehenden Betriebsrat kann zusätzlich ein Gespräch mit dem Betriebsrat sinnvoll sein.
Eine wichtige Rolle spielt auch die Frage, ob eine Abfindung angeboten wurde. Einen allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung bei jeder Kündigung gibt es nicht. Das Kündigungsschutzgesetz sieht jedoch unter bestimmten Voraussetzungen einen Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG vor. Dieser greift bei einer betriebsbedingten Kündigung, wenn der Arbeitgeber in der Kündigung auf die Voraussetzungen hinweist und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die gesetzliche Höhe beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
Darüber hinaus können Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Abfindung vereinbaren. Eine solche Abfindung ist jedoch nicht automatisch die Folge einer Kündigung.
Trotz Kündigungsschutz kann das Arbeitsverhältnis enden
Der Kündigungsschutz führt nicht zwangsläufig dazu, dass ein Arbeitsverhältnis auf Dauer fortgesetzt wird. Im Kündigungsschutzverfahren wird zunächst geklärt, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hat.
Unter bestimmten Voraussetzungen kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis trotz festgestellter Unwirksamkeit der Kündigung auf Antrag auflösen und eine Abfindung festsetzen. Das sieht § 9 KSchG für Fälle vor, in denen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist beziehungsweise die gesetzlichen Voraussetzungen auf Arbeitgeberseite vorliegen.
Entscheidend ist deshalb nicht allein, ob eine Kündigung ausgesprochen wurde. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls, die Größe des Betriebs, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Kündigungsgrund und gegebenenfalls besondere Schutzvorschriften.
Wichtig: Die Dreiwochenfrist beachten
Wenn Sie eine Kündigung für unwirksam halten, sollten Sie nicht abwarten. Nach § 4 KSchG muss eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur unter den gesetzlich geregelten Voraussetzungen möglich.
Für Arbeitnehmer im Handwerk kann es daher sinnvoll sein, unmittelbar nach Erhalt der Kündigung zu prüfen, welche Fristen laufen und ob besondere Schutzvorschriften gelten.
