Letzte Aktualisierung am 28. August 2019 von Alex Mroos
Urlaubsplanung erfordert in Unternehmen immer eine besondere Koordination. Ist gerade viel zu tun, der Betrieb kann sich vor Aufträgen kaum retten und verschiedene Projekte laufen gleichzeitig, sind oft alle Mitarbeiter stark eingespannt. Trotz allem sollen Arbeitgeber Urlaubswünsche von Mitarbeitern berücksichtigen. Nicht selten bleibt aber trotzdem Resturlaub übrig. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts am 19. Februar 2019 nimmt Arbeitgeber jetzt stärker in die Pflicht.
Was gilt bei Resturlaub?
Jeder Arbeitnehmer hat Recht auf bezahlten Urlaub, verankert ist dieses Recht im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Dieses fällt übrigens auch unter die Aushangpflichten des Arbeitgebers. Nach Bundesurlaubsgesetz gilt folgender Mindestanspruch, bei:
- Einer Fünf-Tage-Woche: 20 Urlaubstage
- Einer Sechs-Tage-Woche: 24 Urlaubstage
Entscheidend für den Urlaubsanspruch ist die Anzahl der Tage, an denen man regelmäßig arbeitet. Wer also beispielsweise nur Teilzeit arbeitet, aber trotzdem an fünf Tagen in der Woche zur Arbeit kommt, hat Anspruch auf 20 Tage Urlaub. Wie viele Urlaubstage ein Arbeitnehmer letztlich hat, wird aber auch in dessen Arbeitsvertrag oder im jeweiligen Tarifvertrag geregelt. Grundsätzlich gilt das Bundesurlaubsgesetz für:
- Arbeitnehmer und Angestellte
- Auszubildende
- Arbeitnehmerähnliche Personen
Der Arbeitnehmer muss seinen Urlaub regulär bis Ende des Jahres nehmen, andernfalls verfällt der Urlaubsanspruch mit dem Jahreswechsel. Wenn hier im Unternehmen keine besondere Regelung gibt, ist es nur in Ausnahmefällen möglich, den Resturlaub ins nächste Jahr mitzunehmen. Ausnahmen bilden persönliche oder betriebliche Gründe. Hier beispielsweise längere Krankheitsfälle oder eine starke Auslastung im Betrieb. Wichtig für die Mitnahme des Urlaubs ins folgende Jahr, ist der Nachweis über die Gründe.
In vielen Unternehmen wird der Resturlaub dann automatisch übertragen und kann bis Ende März des folgenden Jahres genommen werden. Ein Antrag ist nicht nötig, trotzdem schadet es nicht sich – bestenfalls schriftlich – noch einmal zu vergewissern.
Was ändert sich?
Bisher war der Arbeitnehmer allein verantwortlich, seinen Urlaub auch zu nehmen und selbst dafür zu sorgen, dass sein Anspruch nicht erlischt. Mit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, Az.: 9 AZR 541/15) wird nun auch der Arbeitgeber stärker in die Pflicht genommen, dafür zu sorgen, dass seine Mitarbeiter den Urlaub auch beanspruchen. Was in einigen Unternehmen bereits gängige Praxis ist, wird nun verpflichtend. Denn Arbeitgeber müssen Mitarbeiter nun rechtzeitig, bestenfalls auch schriftlich darauf hinweisen, dass diese noch Resturlaub haben und diesen auch beanspruchen müssen. Die Aufforderung muss rechtzeitig, konkret und transparent erfolgen. Sie sollte auch darüber aufklären, dass der Resturlaub verfällt, sofern er nicht genommen wird.
Der Arbeitgeber sollte zusätzlich dafür sorgen, dass die Mitarbeiter auch in der Lage sind, ihren Urlaub zu nehmen. Also beispielsweise nicht erst im November kurz vor Jahresende darauf hinweisen. Denn das könnte dafür sorgen, dass alle Mitarbeiter ihren Urlaubsanspruch in der Weihnachtszeit gleichzeitig geltend machen müssen, was aufgrund betrieblicher Abläufe unmöglich wäre.
Hat der Arbeitgeber seine Informationspflicht versäumt und bei seinen Mitarbeitern besteht zum Jahreswechsel noch Resturlaub, verfällt dieser nicht mehr automatisch und wird auf das neue Jahr übertragen. Hat der Arbeitgeber aber “formal und rechtzeitig” auf den Resturlaub hingewiesen und der Arbeitnehmer nimmt diesen trotzdem nicht in Anspruch, kann der Urlaub zum Jahresende weiterhin verfallen.
Sinnvolle Urlaubsplanung im Unternehmen
Wann genau die Erinnerung erfolgen muss, bleibt in der Rechtsprechung zunächst unklar. Sinnvoll ist es daher in regelmäßigen Abständen auf verbleibende Urlaubstage hinzuweisen, damit nicht alle Mitarbeiter gleichzeitig ihren Urlaub nehmen wollen und so betriebliche Abläufe durcheinander bringen. Eine gut geplante Koordination der Urlaubsplanung von Mitarbeitern kommt dementsprechend allen Beteiligten zugute. Mitarbeiter sollten sich untereinander frühzeitig abstimmen, um für eine ausreichende Belegung zu sorgen. Denn der Arbeitgeber muss die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter zwar berücksichtigen, aber nicht immer gewähren – schließlich muss auch er die betrieblichen Belange im Auge behalten, damit es nicht zu Engpässen kommt.
Gerade in Handwerksbetrieben oder im Baugewerbe sollte man bei der Urlaubsplanung zusätzliche noch saisonale Gegebenheiten berücksichtigen: Wenn in der Schlechtwetterzeit weniger gearbeitet werden kann, ist es sinnvoll hier Urlaub zu gewähren, während in Monaten mit besserem Wetter häufig alle Mitarbeiter benötigt werden.
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