Ordner mit Dokumenten für die betriebsbedingte Kündigung.

Betriebsbedingte Kündigung im Handwerksbetrieb

Sofern betriebliche Gründe vorliegen, können Arbeitgeber ihren Mitarbeitern betriebsbedingt kündigen. Betriebliche Gründe können in verschiedenen Fällen auftreten, eine Kündigung sollte jedoch stets die letzte Option sein. Wir erklären, wann eine betriebsbedingte Kündigung im Handwerksbetrieb zulässig ist und worauf Arbeitgeber dabei achten sollten. 

Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung

Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern fallen nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unter den allgemeinen Kündigungsschutz. Wenn dies der Fall ist, müssen Arbeitgeber einen vernünftigen Grund vorbringen, um Mitarbeiter sowohl außerordentlich als auch ordentlich zu kündigen. Betriebsbedingte Gründe liegen dann vor, wenn eine weitere Beschäftigung des Mitarbeiters den betrieblichen Erfordernissen widerspricht. Dabei kann es sich sowohl um innerbetriebliche als auch außerbetriebliche Gründe handeln. Zu diesen betriebsbedingten Gründen zählen unter anderem folgende: 

  • Auftragsflaute
  • Eingeschränkter Betrieb
  • Fehlende Fördermittel (beispielsweise für Auszubildende)
  • Firmenschließung
  • Geringerer Produktionsbedarf
  • Liquiditätsprobleme oder eingeschränkte Rentabilität
  • Reduzierter Arbeitsbedarf
  • Schließung von Abteilungen, Zweigstellen oder Betriebsteilen
  • Stellenabbau
  • Veränderung von Abläufen (beispielsweise: Digitalisierung von Prozessen)

Ohne einen konkreten Grund können Arbeitgeber keine betriebsbedingte Kündigung aussprechen und vor allem auch rechtlich nicht verteidigen. Die Gründe müssen genau belegt werden. Wird eine Kündigung angefochten, müssen vor Gericht beispielsweise genaue Zahlen vorgelegt werden können. 

Wann darf eine betriebsbedingte Kündigung erfolgen?

Selbst, wenn konkrete Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung vorliegen, müssen weitere Voraussetzungen erfüllt sein, damit die betriebsbedingte Kündigung auch rechtlich Bestand hat. 

Wie bereits erwähnt, sind zunächst vor allem betriebliche Erfordernisse nötig. Hierzu zählen die oben dargestellten betrieblichen Gründe. Das heißt es muss begründet werden, warum der Arbeitsplatz abgebaut wird. 

Gleichzeitig ist es auch entscheidend, dass es sich um dringliche Erfordernisse handelt. Diese Voraussetzung wäre beispielsweise nicht gegeben, wenn dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit zugewiesen werden kann, die seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht. Zusätzlich darf nicht vorsorglich betriebsbedingt gekündigt werden. Eine unternehmerische Entscheidung muss also bereits verabschiedet worden sein und darf sich nicht in Spekulation oder Verhandlungen befinden. 

Eine weitere Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist die Interessenabwägung. Das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, muss das Interesse des Arbeitnehmers, weiterhin beschäftigt zu werden, überwiegen. Auch soziale Gegebenheiten müssen bei der betriebsbedingten Kündigung berücksichtigt werden. Ein Arbeitgeber sollte bei der sogenannten Sozialauswahl genau darauf achten, welchem Arbeitnehmer er kündigt.

Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung

Sofern nicht alle Mitarbeiter einer Abteilung gekündigt werden, müssen Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Das heißt konkret, dass im Falle einer betriebsbedingten Kündigung dem Mitarbeiter beziehungsweise den Mitarbeitern gekündigt werden muss, die am wenigsten unter einer Kündigung leiden würden. 

Mitarbeiter mit besonders spezialisierten Kenntnissen und Fähigkeiten können von der Sozialauswahl ausgeschlossen werden. 

Das Kündigungsschutzgesetz sieht genau vor nach welchen Kriterien die Sozialauswahl getroffen werden soll. Nach KSchG, §1 Abs. 3 zählen dazu: 

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Alter
  • Unterhaltsverpflichtungen (ehelich und/oder für Kinder)
  • Gesundheitszustand bzw. Schwerbehinderung

Dementsprechend sollen ältere, verheiratete, unterhaltsverpflichtete oder kranke Mitarbeiter auch in Krisenzeit vor einer Kündigung geschützt werden. Betriebsbedingte Kündigungen treffen daher häufiger eher Mitarbeiter, die jünger, ledig, gesund oder aber noch nicht lange im Unternehmen beschäftigt sind. Im Kündigungsprozess muss ein Arbeitgeber seine Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter anhand der Sozialauswahl begründen können. 

Für einige Mitarbeiter gilt zusätzlich gesondert ein besonderer Kündigungsschutz. Das trifft beispielsweise auf Betriebsratsmitglieder, Schwangere, Auszubildende oder Schwerbehinderte zu. 

Anzeige bei der Agentur für Arbeit bei Massenentlassungen

Sofern es zu einer Kündigung von mehreren Mitarbeitern gleichzeitig – also innerhalb von 30 Kalendertagen – kommt, ist nach KSchG, §14 mitunter eine Massenentlassungsanzeige bei der Arbeitsagentur nötig. Das gilt beispielsweise für Betriebe, in denen: 

  • mehr als 20 und weniger als 60 Mitarbeiter beschäftigt sind, von denen mehr als fünf Mitarbeiter gleichzeitig entlassen werden, 
  • mindestens 60 und weniger als 500 Mitarbeiter beschäftigt sind, von denen 10 Prozent der Mitarbeiter oder mehr als 25 Arbeitnehmer auf einmal entlassen werden, 
  • mindestens 500 Arbeitnehmer beschäftigt sind, von denen mindestens 30 Mitarbeiter gleichzeitig entlassen werden. 

Eine solche Massenentlassungsanzeige muss vor der Zustellung der Kündigung an die Mitarbeiter erfolgen. Wird keine Massenentlassungsanzeige erstattet oder diese ist fehlerhaft, kann die Kündigung unter Umständen als unwirksam gelten. 

Wie muss eine betriebsbedingte Kündigung aussehen?

Wie auch bei anderen Kündigungsgründen, muss auch eine betriebsbedingte Kündigung schriftlich beim Arbeitnehmer eingehen. Dabei muss die im Arbeitsvertrag festgelegte Kündigungsfrist berücksichtigt werden. Sofern im Arbeitsvertrag keine Fristen genannt werden, gelten die allgemeinen, gesetzlichen Fristen nach BGB, §622. Rechtens wird die betriebsbedingte Kündigung erst mit dem Eingang bei dem betroffenen Arbeitnehmer. 

Wirksam wird eine Kündigung auch nur dann, wenn diese von einer Person unterschrieben wird, die dazu berechtigt ist. Das trifft beispielsweise auf im Handelsregister als Vertreter eines Unternehmens eingetragene Personen oder aber Personalleiter zu. Wenn das Unternehmen über einen Betriebsrat verfügt, muss der Arbeitgeber diesen vor der Kündigung anhören. 

Betriebsbedingte Kündigung anfechten?

Arbeitnehmer haben in der Regel die Möglichkeit gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorzugehen, wenn der Arbeitgeber formale oder inhaltliche Vorgaben und Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung nicht beachtet hat. Dazu kann beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Hier gilt eine Frist von drei Wochen ab Zustellung des Kündigungsschreibens. Ist bis dahin keine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingegangen, verfällt der Anspruch, die betriebsbedingte Kündigung anzufechten. 

Abfindung bei betriebsbedingten Kündigungen

Die Zahlung einer Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung ist in der Regel eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers – eine Verpflichtung von Seiten des Arbeitgebers besteht hier nicht, sofern keine Ausnahmen vorliegen. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der geltende Tarifvertrag, der Sozialplan oder eine Betriebsvereinbarung Abfindungen vorsehen oder die Zahlung einer Abfindung zur betrieblichen Praxis geworden ist. Auch für die Höhe der Abfindung gibt es im Arbeitsrecht keine konkreten Vorgaben. 

Eine Abfindung kann nur dann ausgezahlt werden, wenn der Arbeitgeber die Kündigung nicht per Kündigungsschutzklage anfechtet.

Bildquelle:
MQ-Illustrations / stock.adobe.com

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